en el país, por lo cual tenemos
que moderar nuestro entusiasmo en este
punto.
LA FUERZA DEL
TRABAJO
Si Marx hubiera previsto la magnitud
del crecimiento del capitalismo, de pronto
se hubiera dedicado a cosas más productivas
que discernir dialécticamente entre los
conceptos de trabajo y fuerza de trabajo.
En este nuevo siglo, la importancia del
“factor trabajo” en la empresa moderna
no es entendida por su cantidad sino por
su calidad –conocimiento– y ello se debe
a la gran revolución tecnológica
de la década pasada.
A pesar que en el Perú la brecha tecnológica
con respecto a los países desarrollados,
es sustancialmente alta, este fenómeno
global
de su empresa. El 29% calificó su relación
laboral como excelente (remuneraciones
justas, beneficios, incentivos, capacitación,
etc.), el 49% dijo que era buena (adecuada
remuneración, pocos beneficios e incentivos,
etc.), el 11% señaló que era aceptable
y el 11% restante dijo que su manejo laboral
podría mejorar. Sin duda, este es un punto
controvertido en las decisiones gerenciales,
sobre todo al momento de determinar recortes
de costos operativos, pero en el Perú,
en particular en las grandes corporaciones
como Backus & Jonhston o E. Wong se están
realizando importantes avances en las
relaciones con sus trabajadores.
APRENDIZAJE
La revolución tecnológica
y el desarrollo de los sistemas de outsourcing
están muy lejos de relegar al trabajador
a un segundo plano,han elevado su preponderancia
en el aporte productivo de la empresa, cuya
valoración necesariamente tiene que
ser entendida por el empresario para asegurar
la productividad de su compañía.
De ahí la importancia de la gestión
de recursos humanos.
ha tocado las estructuras
de las compañías Top de nuestro país. Ello
explica que de la selección de empresas
competitivas para la encuesta, el 45.63%
cuente con menos de 50 trabajadores, el
13.59% disponga de entre 50 y 100 empleados,
y el 16.5% remunere entre 100 y 250 trabajadores.
Esta distribución también
obedece a otro fenómeno de la globalización
como es el outsourcing o tercerización de
servicios, con lo cual las empresas competitivas
centran sus operaciones en el denominado
core business. De esta manera, las empresas
se abstienen de contratar a personal, cuya
funcionalidad estaba ligada a actividades
conexas al principal giro del negocio. Con
esta premisa, consultamos a los ejecutivos
cómo consideraban el manejo laboral dentro
En este sentido, los procesos
de aprendizaje competitivo son indispensables
para entrelazar los objetivos individuales
de los trabajadores con la visión
y misión de la compañía.
La capacitación dentro de la empresa
(in house) en países desarrollados
ha venido dándose en las últimas
dos décadas, e igualmente, los cursos
externos ya no son patrimonio exclusivo
de los ejecutivos de la empresa, pues se
han extendido a personal técnico
y empleados de mando medio.
En el Perú, si bien el 81.4% de empresas
competitivas no cuenta con programas de
actualización y/o capacitación
internos; para el caso de programas externos,
el 37.43% va dirigido al personal de nivel
medio, el 31% al personal operativo y el
27.5% a altos ejecutivos.
