Por Carlos Gonzales García

Dada la velocidad con que se producen los cambios en el mundo, el mercado, esa selva enmarañada que los ejecutivos atraviesan día a día, sólo permite la supervivencia de quienes se encuentran eficientemente preparados, con la renovación constante de todos sus conocimientos, armas y otras herramientas que le permitan desafiarlo con éxito.

¿Cómo pueden hacer los ejecutivos que quieren quedar adentro? ¿Cómo lograr estar permanentemente actualizado con respecto a las nuevas tendencias? ¿Cómo ser competente y transformarse en una de las "cabezas buscadas"?

Si bien el curriculum vitae es y será siempre la carta de presentación de todo profesional, los ejecutivos desde hace unos años son también víctimas del mundo globalizado, por lo que el que no se actualice en forma constante, no "hablará" el idioma que requiere el mundo empresarial en desarrollo.

Por ese motivo, ya no alcanza con tener uno o dos títulos universitarios, post grados (maestrías o doctorados). Claro que los conocimientos que bajo estas instancias se obtienen son importantes para la formación y el bagaje intelectual de los profesionales, pero aunque usted no lo crea, pueden resultar insuficientes.

Como bien lo afirma y reafirma Peter Drucker, destacado profesional del mundo de la Administración: "Un ingeniero, un físico, un contador o un gerente de servicios que no refresca sus conocimientos, se torna obsoleto rápidamente". La capacitación ejecutiva aparece como la única solución para ser un ejecutivo competitivo.

RADIOGRAFIA

Pero, ¿existe una real toma de conciencia de la importancia de estos programas de entrenamiento en un país como el nuestro? Alejandro Flores, director de INTERPRAXIS, de la Escuela de Postgrado de la Universidad del Pacífico, considera que si bien existe un interés individual de permanecer constantemente actualizado, éste no es promovido por las empresas en su conjunto, por lo que es muy importante que la alta dirección de estas organizaciones responda a la siguiente pregunta: ¿Cuál es el dominio del ejecutivo sobre su puesto de trabajo actual y cómo afectaría en la cuenta de los resultados si tuviese un mayor conocimiento o mayores competencias?

Pedro Castellano, director del Programa de Educación Ejecutiva Gerencial de la Escuela de Empresa de la UPC, coincide con Flores al sostener también que hablar de capacitación ejecutiva en el Perú, es referirse a un concepto difícilmente arraigado y fomentado en el entorno empresarial peruano, pero desde su punto de vista agrega que, en el mejor de los casos, la mayoría de esfuerzos realizados hasta el momento sólo se han limitado a la programación de talleres o cursos que proveen de actualización en el uso de instrumentos administrativos y gerenciales de moda: "Muy poco o nada se hace para promover un aprendizaje que represente un paso adelante frente a las opciones en el mercado".

Hablando de cifras, Hernando Guerra-García, director gerente de Team Resourses Perú, observa que mientras en las naciones más desarrolladas del globo (Estados Unidos y Europa) un ejecutivo en promedio tiene unas 40 ó 50 horas de capacitación al año, en nuestro país ésta apenas llega a las 10 horas al año.

Asimismo, refiere que si bien una empresa debiera invertir en el tema de recursos humanos no menos del 3% de sus utilidades, se estima que las inversiones en el Perú por este concepto están por debajo del 1%.

¿A qué obedece esta "falta de cultura" de nuestros ejecutivos por querer adaptarse, perfeccionarse y actualizarse, tal como sucede en el mundo de hoy? Una de las causas que aparecen a simple vista es la difícil situación económica por la que atraviesan miles de empresas, siendo por ese motivo una de las primeras cosas que se recortan de su presupuesto, las capacitaciones.

"Eso representa el círculo vicioso que nos ha llevado a la anorexia permanente: o sea, como estamos mal, dejamos de alimentar a nuestra gente. Debemos entender de una vez por todas que la capacitación no es un gasto, sino una inversión ", señala Guerra-García, quien asegura que por cada dólar que invierte una organización en su trabajador gana aproximadamente el 1.33%.

LARGO PLAZO

¿Cómo la empresa puede aplicar mejor este tipo de programas en sus recursos humanos? Alberto Alexander, director académico del Centro de Negocios (CENTRUM) de la Pontificia Universidad Católica del Perú, sostiene que toda capacitación debe tomar en cuenta un programa de selección adecuada, haciendo un diagnóstico de las necesidades de entrenamiento en la organización.

"Sucede muchas veces -agrega Alexander- que las empresas no analizan el potencial de la persona que va a recibir el entrenamiento, terminando por entrenarse el que no debe. De repente estamos entrenando a personas que no tienen la capacidad para asimilar los nuevos conceptos o pensamos que el entrenamiento es un premio para alguien que simplemente se ha desempeñado bien en su puesto de trabajo".

Fernando D'Alessio, director general del CENTRUM, afirma que hablar de una capacitación es hablar de un trabajo cuyos resultados finalmente se van a ver a un largo plazo. Para el experto, incluso, programas de esa naturaleza deberían tomarse como una "política educativa nacional" tal como ha sucedido en los países de Asia oriental (Japón, Hong Kong, Singapur, Tailandia, Corea).

"Nuestros gerentes, desafortunadamente son miopes. No entienden que no se puede capacitar a una persona de la noche a la mañana. Los programas de capacitación toman muchos años. A Japón le tomó casi 30 años capacitar a toda su gente, y ahora están donde están, pero todavía siguen capacitándola porque entienden que es un proceso que no acaba nunca ", resalta.
Volviendo a nuestra realidad, ¿qué sucede con los programas que ofrecen las universidades y escuelas de negocios peruanas? ¿Hay una efectiva interacción entre la experiencia profesional de los ejecutivos y los conocimientos que presentan los docentes?

A simple vista cualquiera de nosotros puede observar que estas instituciones reúnen a cientos de ejecutivos, ávidos por renovar sus conocimientos y las prácticas necesarias para el mundo empresarial, pero una cosa es la imagen externa "hacia afuera" y otra es la que verdaderamente nos ofrecen.

Guerra-García nos da algunos alcances que nos pueden ser muy útiles a la hora de evaluar, o elegir un centro de estudios para capacitarnos.

Tiene que ser una institución que se encuentre vinculada al mundo de las organizaciones empresariales y universidades de otros países. Su cuerpo docente, debe estar integrado por profesores con maestría o doctorado, que posean una sólida formación académica, es decir, que hayan hecho investigación, que hayan publicado libros; profesionales que sean además consultores o ejecutivos de empresas.

Respaldo tecnológico. El centro tiene que tener acceso a la información por medios convencionales (diarios, revistas, libros) o virtuales (material informativo por Internet).
Pedro Castellano, de la UPC, hace una crítica muy interesante al sostener que, en general, los centros de negocios nacionales adolecen de una vocación por la investigación y el desarrollo de tecnologías gerenciales propias, acordes con nuestra realidad y cultura. Ello ha llevado, según explica, a que entre la universidad y la empresa se complete una alianza para el subdesarrollo: "Dependencia ideológica y tecnológica de los países ricos y dependencia económica como consecuencia."

Del otro lado de la orilla, la que corresponde a la del participante que accede a programas de este tipo, Flores comenta que la experiencia que posea constituye un elemento gravitante en el proceso de aprendizaje, pues es un factor que beneficia a todos los integrantes del grupo de estudio.

PROGRAMAS

¿Qué temas son los que más atracción despiertan en los ejecutivos peruanos? De acuerdo a la última encuesta realizada por la Universidad del Pacífico, Alejandro Flores nos indica que los que tienen mayor demanda indudablemente son las materias de Finanzas y Marketing, seguidos por los de Proyectos, Estrategia y Recursos Humanos.

Ante tal realidad que sucede en la demanda nacional, Fernando D'Alessio, del CENTRUM, opina que hoy más que nunca las áreas que más deberían atraer a los ejecutivos son las de los cursos gerenciales y de relaciones de empresa, los temas de actitudes personales, trabajo en equipo, liderazgo, solución de problemas, negociación, conflictos.

"No descarto la importancia de las finanzas y el marketing, pero nada se gana formando profesionales especializados en esas áreas que sólo ven un pedazo de la empresa. En tal sentido, es fundamental preconizar más el tema de visión integral que el de visión especializada de la empresa, de lo contrario todo va a marchar mal.", asegura.

Con referencia a los custom programs (programas a pedido de la empresa, ajustados a sus necesidades), Flores aprecia que de parte de la gran empresa hay un denotado interés hacia ellos, sin embargo, esta situación no es similar en la mediana empresa, "debido en gran parte a que aún no han identificado en forma corporativa las reales necesidades de capacitación de su personal."

Nuestro país, lentamente, está integrándose al mundo de la capacitación ejecutiva. En una encuesta realizada a cada uno de nuestros entrevistados, expresaron que el ejecutivo peruano en el ámbito internacional tiene una buena imagen, sobre todo por ciertos atributos que se presentan en su perfil actual como creatividad, tenacidad, laboriosidad y buen manejo de los equipos; sin embargo, como observa uno de ellos, "aún falta mucho camino por recorrer en términos de cambios de paradigmas, técnicas y herramientas avanzadas de gestión", y eso se logra con la capacitación permanente.