Cámara de Comercio de Lima

 COMO HACER MENOS TRAUMÁTICO EL DESPIDO DEL PERSONAL

Por Isabel Herrera Gonzales-Pratto (*)

La decisión de retirar a un trabajador de la empresa exige una profunda reflexión por parte de la dirección, ya que la disminución de puestos de trabajo muchas veces afecta la calidad del servicio, ocasionando la falta de recursos humanos para una atención eficiente, baja motivación, menor productividad y reducción de la dedicación a la capacitación, sumado a ello se podrían ocasionar problemas legales.

Por ello, de no existir más remedio que retirar personal de la empresa es preciso encausar el "shock" psicológico que puede causar con medidas que busquen conciliar los intereses de ambas partes.

Sin embargo, muchas veces se considera poco operativo entrar a un proceso de negociación por prever que no se obtendrán buenos resultados y que sólo se trata de una simple pérdida de tiempo.

Al respecto, en algunas ocasiones la presencia de un sindicato intransigente termina por disipar toda idea de diálogo para el retiro. Otras veces cuando las empresas no tienen medios económicos suficientes para un plan atractivo de retiro voluntario (cuyo ingrediente principal es el incentivo económico) hace descartar la solución negociada.

También puede suceder que la dirección de la empresa adopte una actitud demasiado defensiva y en lugar de sopesar en toda su dimensión esta dramática vivencia para los afectados y la organización, se representa primariamente a aquéllos como una grave amenaza que hay que evitar (el boicot, los piquetes, las protestas, los juicios).

Por último, hay empresas que desean el diálogo pero temen perder el control de la situación, por lo que para conseguir la preeminencia del poder, consideran necesaria una primera ofensiva de "ablandamiento" que facilite la negociación (el inicio sorpresivo del procedimiento de reducción, por ejemplo).

El régimen legal peruano contiene distintas alternativas para poner fin a las relaciones laborales, por lo que mediante una adecuada asesoría las empresas deberían estar en condiciones de efectuar un retiro de personal eficaz y consistente.

Pero si la asesoría legal no ha seguido de cerca los cambios en la planificación de recursos humanos, podría terminar conduciendo al empresario por los caminos legales más toscos y contraproducentes a la unidad, como un despido arbitrario al domicilio personal del trabajador un fin de semana, para así "evitar problemas".

Un planeamiento estratégico definirá primero el mensaje que quiere transmitir la empresa en esta coyuntura a los que se quedan y a los que se van, y a partir de ello identificar las acciones a seguir. Lo óptimo sería que la asesoría legal acompañe a una asesoría especializada en comunicación y terminación exitosa de relaciones laborales, donde se debería considerar los siguientes aspectos:

1. Realizar un plan de comunicación de la gerencia al personal. La situación de la empresa y la decisión de retirar a un conjunto de personas de la organización concierne a todos y por ende merecería un anuncio de la alta dirección. La forma de la comunicación (en vivo, escrita, correo electrónico) dependerá del tamaño y realidad de cada empresa y no necesariamente se ha de agotar en una sola misiva. Se debe mantener viva la comunicación desde el principio hasta el fin del proceso.
2. Información sobre el personal afectado. Se deberá evaluar el perfil psicológico y las características de los grupos involucrados (ejecutivos, empleados, obreros). Se deberá definir la secuencia cronológica de los retiros. Será necesario un estudio particular de los afectados: liquidación de beneficios sociales, cuestiones relevantes de su situación familiar (a través de una asistenta social), tipo de contrato (estable o contratado a modalidad) y récord de servicios. Se deberá consultar los casos especiales (dirigentes sindicales que gozan de fuero sindical, por ejemplo).
3. Plan de retiro voluntario. Se debería hacer el mayor esfuerzo para lograr una solución negociada que pueda ser percibida en última instancia como "superior" a la perspectiva de un juicio o procedimiento laboral.
4. Orientación al personal. Una vez que el personal invitado al retiro recibe el material informativo del programa, precisa orientación general (desde explicaciones sobre los cálculos de su liquidación hasta un consejo personal).
5. Plan contingente. Para el personal que no se acogió al plan de retiro voluntario, existen dos alternativas principales: (i) el despido arbitrario; (ii) el procedimiento de cese colectivo ante el Ministerio de Trabajo. En cualquiera de estos dos se deben estudiar bien las posibilidades para que en la medida de lo posible trabajador y empresa puedan afrontar la situación siempre de acuerdo a ley y con los menores costos posibles.

Todas estas acciones son necesarias para aminorar el shock que implica un despido y así lograr que los criterios de eficacia (impacto económico inmediato) y consistencia (impacto en el grado de unidad) vayan de la mano.

(*) Especialista en Derecho Laboral del Estudio Muñiz, Forsyth, Ramírez, Pérez-Taiman & Luna-Victoria.