Cámara de Comerciod de Lima
NUEVAS FORMAS DE RETENCIÓN DE PERSONAL
¿Cómo crear equipos motivados?
Por José Luis Daly (*)
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Hoy en día, el líder debe utilizar su
inteligencia, ingenio e intuición para distribuir las responsabilidades a sus
colaboradores. El éxito de una empresa reside más en la capacidad para motivar a su
personal que en la competitividad de sus precios, porque la calidad del servicio al
cliente se ha convertido en la verdadera vitrina de toda empresa. Las compensaciones salariales han sido la manera tradicional de motivar al personal. Es necesario asegurar una compensación que permita disponer de un nivel aceptable de calidad de vida y no provoque descontento, pero esta fórmula tiene un límite, por encima del cual el líder debe ser capaz de asegurar unos equipos permanentemente motivados en el largo plazo. Veamos cómo crear equipos de trabajo motivados y creativos ahora que sabemos que la compensación salarial no es la fórmula mágica que resuelve este problema. Primero es necesario diseñar estrategias adaptadas a cada segmento. |
GERENTES
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Comunicación clara de objetivos. Es imprescindible que los gerentes de las diferentes líneas de negocio de la empresa tengan el conocimiento de la estrategia global de la empresa para poder ofrecer lo mejor de sus capacidades. En la realidad, muchos gerentes trabajan de manera aislada sin tener un objetivo corporativo claro, lo que lleva en general a una pérdida de motivación.
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Participación a seminarios. Es importante invitar a los gerentes de alto nivel a seminarios internacionales organizados por la corporación, asociaciones gremiales o centros de estudios. Representan un encuentro en el que conocen a sus homólogos y comparten experiencia con países de culturas y economías diferentes a fin de potenciar conocimientos.
- Renovación de responsabilidades. Dar nuevas responsabilidades a una persona implica la creación de nuevos retos, evita la monotonía, permite rodearse de nuevos colaboradores y ofrece una sensación de novedad para gerentes de alto nivel. Un ejemplo es el de rotar a los ejecutivos con potencial de asumir la gerencia general, a fin de que una vez que se presente la oportunidad de ser promovidos tengan experiencia en todas las áreas.
EQUIPOS OPERATIVOS
- Relaciones jerárquicas innovadoras. Es preciso delegar poderes y responsabilidades para facilitar el desarrollo de las capacidades en libertad. Esto supone la capacidad de liderar con seguridad consigo mismo y creencia en sus colaboradores.
Existe el ejemplo ya conocido por todos de la empresa 3M, que ofreció a sus empleados dedicar 15% de su tiempo a una búsqueda libre de nuevos productos. De este tiempo libre resultó, entre otros, el famoso Post-it. Ilustra que los profesionales necesitan tiempo y la delegación de responsabilidades para motivarse y crear iniciativas con valor añadido para la empresa. Es lo que necesitan las empresas en una época de cambios tecnológicos constantes: recurrir a las ideas de todos sus empleados, sin fronteras jerárquicas, para adaptarse al cambio más rápidamente.
- Capacitación constante. Hay varias formas de capacitación según la necesidades de las empresas. Por ejemplo, representa un reto para un empleado que le ofrezcan cursos de capacitación para trabajar en un determinado proyecto. Este caso es común en empresas de alta tecnología.
- La perdida del control vs capacidad multiplicada por n. Las empresas necesitan pasar del modelo tradicional de pirámide en el que el jefe supervisa todas las actividades de la empresa y alienta las acciones de los equipos de trabajo, a un modelo de pirámide inversa en la que rige la participación de todos los empleados de la empresa que necesitan desarrollar sus capacidades para ofrecer las mejores soluciones de manera rápida a los clientes. El papel del líder ha cambiado; debe sustentar la organización como facilitador. El líder debe formar, asignar los papeles que cada uno debe desempeñar e impulsar la organización.
- Comprometer a todos en todo. Las compañías deben depender en mayor medida de las personas. Para ello es necesario establecer claramente las personas que trabajan en cada proyecto, producto o cliente y asignarles mayor responsabilidad.
En conclusión, la retención de personal representa uno de los temas prioritarios de las empresas que van a competir por calidad de servicios y alto nivel de conocimiento. Es preciso que los departamentos de Recursos Humanos diseñen estrategias adecuadas y adaptadas a sus diferentes audiencias, porque no se puede retener a un ejecutivo o jefe de proyecto de la misma manera que un gerente de alto nivel.
(*) Socio Gerente General de Korn/Ferry International.